Seminario Multirut: Proyecto de ley y su impacto laboral

1. El Presidente de la CUT: «Hay empresas en Chile que incluso tienen 133 razones sociales; es decir, 133 ruts. Eso se puede ver en el Servicio de Impuestos Internos».

   «Esto no es solo un tema de los retails, como se ha querido presentar, sino que abarca las diferentes áreas de la actividad».

   – Antecedentes:

   • El debate sobre este tema estuvo en forma subterránea, nadie quería referirse a él. Chile se incorporó a la OCDE y recién ahí las autoridades y los empleadores empezaron a tener cierta preocupación, porque la OCDE hizo una recomendación de resolver el tema de la multiplicidad de las empresas.

   • Esto aparece en la legislación chilena tarde. La primera vez que se habló de los multirut fue con el Código del Comercio, ya que éste facilita la agrupación o desintegración de las empresas para hacer sus negocios.

   • Este tema lo encontramos luego en el Código Tributario, por los años 80, para facilitar a la empresa la tributación.

   • Es un tema que aparece tarde en el Código del Trabajo, a partir de lo que se llama el plan laboral, donde se define a la empresa como la individualidad legal determinada, es decir, cada rut, una empresa.

   • Esto en muchos casos ha servido para distorsionar la empresa, abusar y ocultar la efectiva y real relación laboral de los trabajadores. Las empresas se organizan en distintas razones sociales aunque muchas veces operan bajo la misma dirección y organización estratégica de la matriz. Pueden haber muchos rut pero hay una matriz que organiza el negocio y lo determina para el comercio y la tributación.

   • Hay empresas en Chile que incluso tienen 133 razones sociales; es decir, 133 ruts. Eso se puede ver en el Servicio de Impuestos Internos.

   • Esto no es solo un tema de los retails, como se ha querido presentar, sino que abarca las diferentes áreas de la actividad. Hay, por ejemplo, una forestal que opera en la octava región que tiene 38 razones sociales y para nadie es desconocido que esa es una sola empresa.

   • Pasa en las salmoneras también. Hace dos años hubo un conflicto grande en una salmonera que tenía un rut para contratar a los trabajadores, otro rut para hacer el comercio, otro rut para la producción y otro rut para la crianza del salmón. La cosa es que tenía 8 ruts.

   • Este problema lo hemos encontrado también en las empresas metalúrgicas; hay una en Estación Central que tiene 3 razones sociales.

   • Bajo el concepto de individualidad legal determinada, el trabajador está limitado a ejercer sus derechos ante una sola razón social, aunque las empresas sean varias.

   – ¿Qué efectos provoca esta situación en el derecho laboral?

   • Algunos creen que tiene efecto solo en la negociación colectiva pero va mucho más que eso. Incide, por ejemplo, en la fragmentación sindical, ya que si una empresa tiene varios ruts, tiene sindicatos para cada uno de esos ruts y, por lo tanto, cada uno de ellos es débil porque tiene pocos trabajadores.

   • El sindicalismo en Chile es débil, entre otras razones, porque está fragmentado por el tema de los muti rut.

   • En casos de huelgas, hemos visto que las empresas no tienen ningún problema en sacar trabajadores del rut vecino para reemplazar trabajadores que están en huelga.

   • El multirut violenta otros derechos individuales de los trabajadores. El artículo 159 del Código del Trabajo establece que un tercer contrato a plazo fijo deja el contrato de forma indefinida, pero si yo contrato a alguien a plazo fijo y luego lo contrato bajo la otra razón social, el trabajador nunca va a poder ejercer ese derecho.

   • También violenta el artículo 50 del Código del Trabajo, que tiene que ver con el derecho que tienen los trabajadores, en aquellas empresas que tiene utilidades, a que las repartan. Si tengo razones sociales suficientes, mis utilidades van a ir por la razón social donde tengo menos trabajadores; es decir, sus utilidades salen por otras razones sociales.

   • Violenta el artículo 203 del Código del Trabajo, sobre el derecho a sala cuna. La ley exige tener sala cuna cuando hay 20 trabajadoras, pero si tengo tres razones sociales, por ejemplo, puedo no tener nunca más de 20 trabajadoras en cada una de ellas.

   • El multirut es un tema que es urgente resolver si queremos garantizar a los trabajadores sus derechos fundamentales en el plano colectivo e individual.

   – Propuestas:

   • En octubre de 2010 establecimos con el Ministerio del Trabajo una comisión técnica para abordar este tema. Habíamos avanzado suficiente pero a poco andar ellos cambiaron de actitud y su propuesta y entonces no hubo ningún acuerdo.

   • Cuando abordamos el tema vimos cómo era posible que los trabajadores pudieran hacer su negociación colectiva, todos juntos, aunque tuvieran distintos sindicatos, con todas las razones sociales que se agrupaban en un giro determinado.

   • Se había buscado modificar el artículo 303, inciso 3, del Código del Trabajo, donde se determinaba lo que era el sindicato y se hablaba de un sindicato inter empresa, que podía negociar con las razones sociales.

   • Por ejemplo, en Líder hay un sindicato inter empresas que agrupa a 14 mil trabajadores y que está en todas las razones sociales de Líder. Nos parece correcto que ese sindicato inter empresa pueda negociar con Líder, que es el dueño de las 133 razones sociales. Pero también ahí hay otros sindicatos de empresas que podrían agruparse al inter empresas y negociar todos juntos.

   • Para eso hay que modificar el 303; que los sindicatos puedan negociar con todas las razones sociales de una sola vez, más allá que las negociaciones de los sindicatos tengan vencimientos distintos.

   • La idea es que el primer sindicato al que le venza su negociación convoque a los otros, negocien con la empresa todos juntos, y luego ese contrato colectivo se vaya aplicando en la medida que van venciendo los otros.

   • Esa es la fórmula que habíamos conversado con el Ministerio y estaba bastante avanzada, pero después no sé qué ocurrió que cambiaron de actitud.

   • En relación a los derechos individuales de los trabajadores hemos tenido criterios distintos porque, si bien es cierto que se trata de aumentar las multas cuando se está ante un subterfugio, se seguía insistiendo que la instancia donde los trabajadores debían acudir era la Inspección del Trabajo.

   • Nosotros creemos que la instancia donde los trabajadores deben recurrir para ver si hay subterfugio o no es el Tribunal y no la Inspección del Trabajo. Eso porque tenemos la experiencia de lo que pasó con la ley de subcontratación. Queremos que el trabajador pueda ir directamente al tribunal, más aún ahora que tenemos una justicia laboral más eficiente y rápida.

   • Se planteó también la idea de que cinco meses antes del inicio de una negociación no podía enmendarse la situación de subterfugio y los trabajadores debían allanarse a asumir las cosas como estaban. Creemos que eso puede ocurrir pero no cinco meses antes, sino que los trabajadores, al momento de sentarse a negociar el contrato colectivo, puedan recurrir al Tribunal para ver si hay subterfugio.

   • Nosotros pensamos, y lo hemos dicho en el Parlamento, que una empresa es la suma de todas sus razones sociales, con un mismo dueño, que se dedique a un rubro determinado.

   • Este tema se puede abordar si tenemos voluntad y si estamos conscientes de los efectos negativos que está causando en la fuerza laboral. Si no, va a pasar lo mismo que pasó con la Ley de Subcontratación, que se legisló y después el tribunal, con un solo dictamen, lo dejó sin efecto y nadie la pudo aplicar.

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2. Agenda laboral del gobierno: ojo con la letra chica

   Ahora que la ministra Matthei ha dicho que sólo pretende enviar al Congreso proyectos de reforma laboral que sean consensuados, la agenda del gobierno se ha visto reducida a algunos temas más bien aislados: teletrabajo, salud y seguridad laboral, multirut, atribuciones de la Dirección del Trabajo, eliminación del 7% para jubilados, entre los principales. No es de esperar tampoco que en estas materias se produzcan cambios profundos.

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   20 .Públicamente la ministra del Trabajo manifestó la inviabilidad de llevar a cabo una gran reforma laboral, esquivando con ello la posibilidad de abrir el debate sobre el modelo de trabajo que necesita nuestro país.

   No se incluyen en esta agenda ciertos caballitos de batalla del empresariado, como la adaptabilidad pactada o la modificación del sistema de indemnizaciones por años de servicio (IAS), justamente por la dificultad de alcanzar consensos. No obstante, lo más probable es que se siga trabajando silenciosamente por alcanzar acuerdos políticos al respecto, y más vale estar prevenidos.

   El modelo detrás del proyecto de adaptabilidad pactada y del discurso sobre la flexibilidad en el mundo del trabajo promueve la máxima disponibilidad del trabajador hacia los requerimientos de la empresa, por eso la insistencia en la libertad para el uso de los tiempos. En esta ecuación, la empresa no considera las necesidades de la persona.Estos proyectos (adaptabilidad pactada e IAS) son altamente conflictivos puesto que apuntan a desmantelar el sistema de protección ligado al Derecho del Trabajo, eliminando algunos derechos adquiridos en luchas históricas. Su discusión, aunque en las sombras aún, cobra gran relevancia hoy en día, cuando los discursos sobre flexibilidad se escuchan en todas partes, siempre magnificando los supuestos beneficios que ésta traería.

   Especialmente relevante resulta hacer un zoom al proyecto de adaptabilidad pactada, del cual poco se ha comunicado.

   En diciembre del año pasado, trascendieron algunos contenidos de la propuesta del gobierno sobre esta materia. Entre los puntos principales se encontraban: la eliminación del máximo de 2 horas extra de trabajo al día y del derecho a tener dos domingos de descanso al mes, además de ampliar el límite máximo de horas trabajadas a la semana y al día. Según este sistema se crearía un banco de 2.880 horas anuales o 60 semanales, distribuidas en un máximo de 6 días con un límite de 10 horas diarias o en 5 días con un máximo de 12 horas diarias.

   Es difícil concebir que en los tiempos actuales, en una sociedad que aspira a ser desarrollada, se llegue a necesitar que una persona trabaje 12 horas diarias o 60 horas semanales. ¿Cómo sería posible compatibilizar un ritmo así de trabajo con la realización de actividades de esparcimiento, estar con la familia o participar de la vida democrática? ¿No se había prometido que el progreso técnico nos llevaría a tener más tiempo libre? Más aún, para la gran mayoría de los trabajadores, con bajos sueldos y alto nivel de endeudamiento, la presión para pactar las jornadas máximas será demasiado fuerte.

   Otro elemento fundamental que está en juego es el hecho de insertar esta flexibilidad en los procesos de negociación colectiva. Si bien en un sistema ideal no sería impropio dejar que las organizaciones de los trabajadores negocien colectivamente condiciones de trabajo como los horarios, en Chile los sindicatos son débiles y fácilmente reducibles (promedio de 86 socios y tasa de afiliación de menos del 15%), en tanto los grupos de trabajadores (con un mínimo de 8) carecen de organización y de fuerza

   Lo que puede sonar beneficioso para una profesional calificada, soltera, que puede llegar a negociar individualmente obteniendo buenos resultados, difícilmente sea igual para una trabajadora con 3 hijos y que labora como vendedora multifunción en una tienda por departamento sin ningún poder negociador. Resulta muy distinto cuando la flexibilidad es algo deseado que cuando es aceptado porque no se tiene otra opción.

   El modelo detrás del proyecto de adaptabilidad pactada y del discurso sobre la flexibilidad en el mundo del trabajo promueve la máxima disponibilidad del trabajador hacia los requerimientos de la empresa, por eso la insistencia en la libertad para el uso de los tiempos. En esta ecuación, la empresa no considera las necesidades de la persona, el Estado abandona su rol regulador y la gran mayoría de los trabajadores debe arreglárselas por su cuenta para poder defender los pequeños momentos del día que les quedan para compartir con su familia, recrearse y participar activamente de la sociedad.

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