Alexis Guardia B.
El proyecto de ley de reforma laboral actualmente en discusión en el Congreso chileno contiene un núcleo básico que significa salir definitivamente del Plan Laboral de 1979 y que después de 25 años de vida democrática se mantiene como un pilar anacrónico del derecho del trabajo en Chile. En efecto, se trata de eliminar el dispositivo que dice relación al reemplazo de trabajadores en huelga y otorgar a los sindicatos atribuciones que les son propias.
Un principio básico que fácilmente se olvida en la discusión de estas materias es que el trabajador asalariado de una empresa está por definición subordinado a su empleador pues al entrar en obligaciones con ella pasa a serlo en carácter subordinado dentro de su estructura jerárquica. Además las relaciones empleador-empleado se dan en condiciones de asimetría de información y de poder entre ambos que son favorables al primero. No es lo mismo comprar un par de zapatos que comprar fuerza de trabajo por una jornada de ocho horas. Todo el derecho del trabajo se ha construido en el mundo civilizado sobre la base, de que la relación de trabajo no podía ser asimilada a un contrato de derecho común que presupone la igualdad de las partes. Por esta razón el derecho laboral limita el poder del empleador y garantiza la libertad fundamental así como la dignidad del trabajador. En este sentido, el contrato de trabajo no solo debe garantizar derechos mínimos al trabajador sino también incorporar clausulas obligatorias que establezcan derechos irrenunciables para el trabajador. Pero también es cierto que el derecho laboral garantiza la libertad de la empresa para organizar la producción y realizar su propio fin que es rentabilizar el capital invertido lo cual supone una disciplina laboral funcional a esos fines. Aunque no es menos cierto que a los trabajadores les interesa que le vaya bien a la empresa siempre y cuando ellos también beneficien de la mayor productividad vía mejores remuneraciones reales y condiciones de trabajo.
La historia del desarrollo del movimiento sindical y el derecho laboral arranca desde fines del siglo XIX, en Europa y Estados Unidos. En sus inicios la acción de los asalariados fue por la jornada de 8 horas y la semana de 44 horas y seis días. Más tarde, continuo por el derecho a huelga con paralización de faenas y suspensión del pago de salarios, acompañado del derecho a la constitución de sindicatos y la negociación colectiva. Como es sabido, nada de estos logros fue gratuito. Todo ello fue dando paso a un sistema de normas que rigen los contratos de trabajo, base del edificio jurídico conocido como legislación del trabajo.
El reemplazo de los trabajadores en huelga en Chile es un anacronismo que esta fuera de los Convenios N°87 y 98 que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ha dado y para quien la huelga es un derecho fundamental e indispensable para el ejercicio de la libertad sindical. El reemplazo sujeto a ciertos requisitos mínimos, dispuestos en el artículo 381 del Código del Trabajo chileno, que se dispone el pago de un bono de 4UF por el reemplazo de cada trabajador en huelga, se presta para prácticas desleales de la parte del empleador a fin de imposibilitar que la negociación colectiva se lleve a efecto de modo normal. Recientemente (diciembre 2014) la Corte Suprema determino que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga con personal interno (traídos de sus sucursales). Más aún de acuerdo al fallo de la Corte Suprema,” el derecho a huelga de los trabajadores a la luz de la legislación nacional e internacional es de carácter irrenunciable y se prohíbe cualquier legislación que considere abolirlo”. Por otra parte las grandes empresas no siempre utilizan este expediente del reemplazo en caso de huelga pues no es fácil realizarlo, debido a la especialización de tareas a la que esta sujeta, la fuerza de trabajo; a título de ejemplo las huelgas en las grandes empresas del cobre o los grandes puertos, que no han hecho uso de este expediente. Por lo demás, nada impide, y así está considerado en las disposiciones de la OIT que puedan definirse servicios esenciales, es decir aquellos cuya interrupción podría poner en peligro, la salud, la seguridad o la vida en toda o parte de la población ( por ejemplo, en los servicios de recolección de basura) en tal caso las autoridades pueden establecer un régimen de servicio mínimo.
La segunda reformas fundamental dice relación al ámbito de las atribuciones de los sindicatos, entendiendo que estos son asociaciones voluntarias. El Plan Laboral de 1979 se propuso como objetivo atomizar el poder de negociación de los sindicatos, primero reduciendo el espacio de negociación solo al nivel de la empresa pero además creando grupos negociadores de vida limitada distinta a los sindicatos y otorgando al empleador el poder de extender unilateralmente los beneficios de una negociación colectiva a los trabajadores no afiliados al sindicato. La verdad es que en los países desarrollados la negociación se hace a nivel de la empresa (Reino Unido) y en otros al nivel de ramas (Alemania, Francia) pero en ambos solo los sindicatos son los que negocian sobre la base de un piso mínimo que no puede ser inferior a las condiciones del contrato colectivo vigente, y la extensión de los beneficios que han pactado se hacen en algunos casos en forma automática y en otros por la vía sindical. En Europa en el caso de fuertes ciclos económicos recesivos existe un mecanismo tripartito de Estado, sindicatos y confederaciones empresariales que pueden acordar orientaciones para fijar criterios en que los pisos mínimos de negociación dan cuenta de las condiciones económicas por las que atraviesan las empresas.
Las dos reformas laborales comentadas, una el reemplazo de los trabajadores en huelga (elemento disuasivo del derecho a huelga) y la titularidad del sindicato o los sindicatos que surjan en la empresa, para negociar versus sistema actual que es un elemento disuasivo para formar sindicatos, ambos tienen que ver con un acto civilizatorio, es poner al día dos derechos fundamentales del mundo del trabajo consagrado desde ya hace mucho tiempo en los códigos del trabajo del mundo desarrollado. Cierto ello reforzara el poder de negociación de los trabajadores organizados y fomentara la negociación colectiva que en Chile es muy baja del orden del 8% de la población asalariad, todo ello alguna incidencia tendrá en la distribución funcional del ingreso, es decir en la parte del valor agregado generado por la empresa que corresponde a la remuneración del capital y otra a la remuneración del trabajo.
